Resumen: Desestimación de recurso de suplicación sobre despido declarado procedente.
El presente caso se refiere a un recurso de suplicación interpuesto por la parte actora contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Málaga, que había declarado el despido del recurrente como procedente y le condenó al pago de 1.119,03 euros. La parte actora solicitaba que se revocara dicha sentencia y se declarara el despido nulo o, subsidiariamente, improcedente, argumentando que la inmediatez entre su alta médica y el despido generaba un indicio de discriminación, además de cuestionar la falta de justificación de las ausencias que motivaron el despido. El tribunal, al examinar el recurso, concluyó que no se había demostrado un error en la valoración de los hechos probados, ya que el recurrente no justificó adecuadamente su inasistencia al trabajo durante varios días tras su alta médica. La Sala reafirmó que la carga de la prueba recaía sobre el demandante para demostrar la existencia de indicios de discriminación, lo cual no se cumplió en este caso. Por lo tanto, se desestimó el recurso de suplicación y se confirmó la sentencia de instancia. El fallo concluye con la desestimación del recurso de suplicación interpuesto por la parte actora y la confirmación de la sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Málaga.
Resumen: Desestimación de recurso de suplicación sobre despido objetivo y reclamación de cantidad.
Se interpone un recurso de suplicación por parte de la demandante contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 7 de Málaga, que declaró procedente el despido objetivo de la parte actora y condenó a la demandada al pago de una indemnización de 1.715,22 euros, además de estimar parcialmente la reclamación de cantidad por 280,03 euros. En el recurso, la parte actora alega infracciones en la carga de la prueba y en la aplicación de criterios de selección de trabajadores afectados por el despido colectivo, argumentando que no se cumplió con los criterios establecidos en la normativa laboral. Sin embargo, el tribunal concluye que la sentencia de instancia se ajusta a derecho, ya que la parte actora no logró desvirtuar las pruebas presentadas por la demandada que justifican la procedencia del despido. Se reitera que la carta de despido cumplía con los requisitos legales y que la actora tenía conocimiento de los criterios de selección aplicados. Por lo tanto, el tribunal desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia recurrida. El fallo concluye con la desestimación del recurso de suplicación interpuesto por la parte actora y la confirmación de la sentencia del Juzgado de lo Social.
Resumen: Recurren las empresas codemandadas su solidaria condena por despido improcedente sobre la base de la subrogación operada entre las mismas y en aplicación al caso del convenio colectivo de contratas ferroviarias. Cuestión litigiosa que referida a la imputación de responsabilidad entre las mismas la Sala examina desde la dimensión que ofrece el irrevisado relato judicial de los hechos al carecer de relevancia la propuesta de su revisión.
Partiendo de los presupuestos de enjuiciamiento a considerar tanto en función de la subrogación legal como la convencional que examina respecto a la sucesión de contratas (y su jurisprudencial hermenéutica) se viene a concluir (en armonía con lo decidido en la instancia) que, efectivamente, existió una sucesión de contrata con obligación convencional de subrogación. Y toda vez que la empresa saliente comunicó en tiempo y forma que la trabajadora debía ser subrogada en la entrante; al negarse ésta de forma injustificada a reincorporarla su ilicita decisión es constitutiva de un despido improcedente sin que obste a ello que la empresa (cuyo recurso se estima) hubiera cursado la baja en la Seguridad Social del trabajador el último dia de la contrata que tenía encomendada.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia de instancia, que desestima su demanda de reclamación de cantidad por una diferencia en la indemnización por despido. El tribunal de instancia apreció la excepción de inadecuación de procedimiento planteada por la empresa demandada, argumentando que la cuestión sobre el salario a considerar para el cálculo de la indemnización debía resolverse a través del procedimiento de despido y no mediante el ordinario de reclamación de cantidad. El recurrente sostiene que la sentencia vulnera su derecho a la defensa al no resolver el fondo del asunto, ya que considera que el cálculo de la indemnización debió incluir el bonus trimestral. Sin embargo, la Sala de lo Social desestima el recurso de suplicación y confirma que la discrepancia sobre los parámetros de cálculo de la indemnización implica una cuestión de fondo que debe ser tratada en un procedimiento de despido, no en uno ordinario.
Resumen: Desestimación de recurso de suplicación por acoso laboral y vulneración de derechos fundamentales.
La parte actora interpone un recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social, que desestimó su demanda por acoso laboral y vulneración de derechos fundamentales, solicitando la revocación de dicha sentencia y el reconocimiento de su situación de acoso, así como una indemnización por daños. La demandante argumenta haber sufrido acoso desde 2016, incluyendo una sanción disciplinaria en 2020 que fue revocada por falta de pruebas. Sin embargo, la empresa y el director del Parador alegan la prescripción de los hechos anteriores a un año desde la demanda y niegan la existencia de acoso, argumentando que las sanciones se debieron a quejas de clientes. El tribunal concluye que no se han acreditado indicios suficientes de acoso ni de vulneración de derechos, desestimando la demanda y confirmando la sentencia de instancia. La parte recurrente intenta modificar los hechos probados y denuncia infracciones constitucionales, pero el tribunal considera que no se han presentado pruebas objetivas que sustenten las alegaciones de acoso. En consecuencia, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte actora, confirmando la sentencia recurrida.
Resumen: La empresa demandada recurre en suplicación la sentencia de instancia que declaró improcedente el despido del demandante. Los hechos probados indican que el actor trabajó para la demandada desde 2020 y que, tras la finalización del contrato de prestación de servicios con BSH, no fue subrogado por esta última. La recurrente argumenta que el salario reflejado en la sentencia es erróneo y que no considera adecuadamente la existencia de una sucesión de empresa, dado que BSH internalizó el servicio de mantenimiento y recuperó los medios necesarios para su operación. Sin embargo, la Sala de lo Social desestima el recurso al concluir que no se cumplen los requisitos para considerar que hubo una sucesión de empresa, ya que BSH no se desprendió de los elementos materiales esenciales para la actividad y que la internalización del servicio no implica automáticamente la subrogación de los derechos laborales del demandante.
Resumen: Desestimación de recurso de suplicación sobre despido disciplinario y derechos fundamentales.
El recurrente interpone un recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 6 de Málaga, que desestimó su demanda de nulidad o improcedencia del despido disciplinario por supuesta vulneración de derechos fundamentales. En la sentencia impugnada, se declaró válidamente extinguida la relación laboral, considerando acreditado el incumplimiento de las obligaciones laborales por parte del demandante, quien había sido apercibido en varias ocasiones por su coordinadora y había recibido amonestaciones por incumplimientos en sus funciones. El recurrente argumenta que no se valoró adecuadamente la prueba documental y testifical, y que se le causó indefensión al no incorporarse al expediente ciertos documentos solicitados. Sin embargo, el tribunal rechaza los motivos de nulidad y revisión de hechos probados, señalando que no se han infringido normas procesales y que la valoración de la prueba corresponde al órgano judicial, el cual actuó dentro de su potestad. Finalmente, se desestima el recurso y se confirma la sentencia de instancia, que califica el despido como procedente. El fallo concluye con la desestimación del recurso de suplicación y la confirmación de la sentencia del Juzgado de lo Social.
Resumen: En el supuesto examinado hay claros indicios de discriminación por razón de sexo o trato desfavorable dispensado por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral. Primero, por cuanto no estamos ante un cambio de horario individual sino grupal, que ha afectado a varias trabajadoras (todas las sentencias dictadas en Cantabria antes citadas afectan a mujeres), a las que se ha modificado sus condiciones de trabajo de forma unilateral por el ejercicio de un derecho de reducción de jornada. Se ha demostrado una desventaja particular por una práctica empresarial que afecta negativamente a una proporción significativa de trabajadoras con reducción de jornada.Además, en el concreto caso de la actora pasa de prestar servicios tres días a la semana, a hacerlo cinco (incluyendo los sábados) y su horario se altera de forma significativa en los términos expuestos. Es más, el progenitor de su hija trabaja a turnos, con la consiguiente dificultad para atender a la organización familiar.No ha acreditado una justificación objetiva, razonable y proporcional, que fundamente la denegación del derecho de adaptación de la jornada de la trabajadora.
Existente el indicio de la actuación vulneradora de un derecho fundamental
Resumen: El Acuerdo Pacto Isringhausen Planta Madrid de 31.01.24 en el art 8 implanta un complemento de presencia que sustituye, desde 1-01-23, a los pluses de asistencia y absentismo regulados en 2019, abonándose 9 €/día de trabajo efectivo, a jornada completa o proporcional, excluidos festivos y descansos. Se pierde por ausencias o reducción de jornada, salvo permisos retribuidos inferiores a 90 minutos y crédito sindical. No es revisable y genera atrasos en 2023.
Se afirma que el nuevo complemento establece el abono de 9 €/día de trabajo efectivo, condicionado expresamente al cumplimiento íntegro de la jornada ordinaria, disponiendo el pacto su pérdida en casos de ausencia y también cuando se reduzca o abandone la jornada antes de su terminación, salvo ausencias inferiores a 90 minutos debidamente justificadas como permiso retribuido y crédito sindical, por lo que si se dejó de abonar cuando hay retraso en la entrada, es ajustado a derecho, al considerar que la puntualidad integra el concepto de presencia efectiva en el puesto y la interpretación literal, sistemática e histórica del pacto revela la clara voluntad de las partes de vincular el devengo del complemento al cumplimiento total de la jornada diaria -el plus retribuye la presencialidad- y a diferencia de los pluses anteriores, el nuevo complemento exige expresamente jornada completa, excluyendo cualquier reducción temporal no prevista y el retraso en la entrada es un incumplimiento de la jornada ordinaria pactada y legitima el impago del complemento, sin que vulnere la doctrina general sobre los pluses de asistencia, al tratarse de una regulación convencional específica y válida.
Resumen: La actora fue subrogada tras la fusión por absorción de INSA/IMSA por ISDEFE en 2012. ISDEFE aplica un sistema general de incentivos (SEDA) a su plantilla, excluyendo a los empleados subrogados ISDEFE.
Prescripción de la acción. La Sala sostiene que el plazo anual del art. 59 ET debe computarse desde mayo del año siguiente al devengo, momento habitual de abono del SEDA y declara prescritas las cantidades de 2019 y 2020, al presentarse la papeleta de conciliación en 11-22, rechazando que la falta de notificación de la evaluación impida el inicio del plazo, porque conocía en mayo de cada año que no iba a percibir el incentivo y el conflicto colectivo interpuesto en 2019 no interrumpe la prescripción, al no existir identidad ni conexidad directa entre su objeto -reducción del variable de 2012- y la reclamación individual.
Derecho a los incentivos En cuanto a la existencia de dos colectivos diferenciados (ISDEFE e INSA), con masas salariales distintas y limitaciones presupuestarias que justificarían la exclusión del SEDA, se rechaza apoyándose en la jurisprudencia del TS y del TSJ, que afirman la existencia de un único colectivo tras la fusión, sin justificación objetiva para un trato desigual y señala que el convenio colectivo aplicable impone un marco normativo único y la obligación de respetar los derechos de todos los trabajadores, no habiendo límites presupuestarios que impidan el abono reforzando la conclusión de que no cabe un régimen dual.
